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高校教师教学积极性影响因素调查

时间:2015/1/4 21:44:14 来源:省教育工会课题组 点击:407

人才培养是高校教育的根本任务,提高人才培养质量是当前高校的首要任务。高校教师的教学积极性高低直接影响着教学质量和人才培养质量的高低。然而,当前高校教师的教学积极性水平如何、不同类型的教师存在哪些差异、影响教师教学积极性的主要因素有哪些、引起教师教学积极性不高的原因以及提高教学积极性的对策等问题还有待更深入系统的研究。
    一、高校教师教学积极性调查的整体情况
    本课题在问卷调查,座谈走访等基础上,应用了综合归纳、分析演绎、比较研究等多种研究方法,并采取SPSS 13.0 for Windows统计软件对数据进行科学分析,力求对高校教师教学积极性的现状、主要影响因素及存在问题和对策进行科学、系统地研究。

    在具体研究过程中,问卷调查以高校任课教师为对象,包含了重点高校、一般本科高校、高职院校、民办院校的教师,涵盖了理、工、文、医、农等学科,问卷在发放过程中采取分层抽样和随机抽样相结合的方式,确保最大程度的调查到不同类型、不同职称,不同年龄阶段教师的实际情况。    本次调查共发放问卷700份,回收660份,剔除其中不合格问卷1份,实际获得有效问卷659份,回收率达94.14%。其中重点、普通高校共发放问卷500份,回收有效问卷466份,回收率为93.2%;高职院校共发放问卷100份,回收有效问卷97份,回收率为97%;民办院校共发放问卷100份,回收有效问卷95份,回收率为95%。符合调查问卷回收率要求。问卷样本分布情况如下:


人才培养是高校教育的根本任务,提高人才培养质量是当前高校的首要任务。高校教师的教学积极性高低直接影响着教学质量和人才培养质量的高低。然而,当前高校教师的教学积极性水平如何、不同类型的教师存在哪些差异、影响教师教学积极性的主要因素有哪些、引起教师教学积极性不高的原因以及提高教学积极性的对策等问题还有待更深入系统的研究。
    一、高校教师教学积极性调查的整体情况
    本课题在问卷调查,座谈走访等基础上,应用了综合归纳、分析演绎、比较研究等多种研究方法,并采取SPSS 13.0 for Windows统计软件对数据进行科学分析,力求对高校教师教学积极性的现状、主要影响因素及存在问题和对策进行科学、系统地研究。
    在具体研究过程中,问卷调查以高校任课教师为对象,包含了重点高校、一般本科高校、高职院校、民办院校的教师,涵盖了理、工、文、医、农等学科,问卷在发放过程中采取分层抽样和随机抽样相结合的方式,确保最大程度的调查到不同类型、不同职称,不同年龄阶段教师的实际情况。    本次调查共发放问卷700份,回收660份,剔除其中不合格问卷1份,实际获得有效问卷659份,回收率达94.14%。其中重点、普通高校共发放问卷500份,回收有效问卷466份,回收率为93.2%;高职院校共发放问卷100份,回收有效问卷97份,回收率为97%;民办院校共发放问卷100份,回收有效问卷95份,回收率为95%。符合调查问卷回收率要求。问卷样本分布情况如下:


   通过上表可以看出,高校教师把教育路线方针政策作为第一关键因素的人数是最多的,认为其是影响教师教学积极性的最关键因素。之后依次为教师职务评聘制度、教师的社会地位、学校薪酬津贴分配制度、学校教学制度、教师评优表彰制度、教师科研工作及压力情况、教学环境及教学氛围、学生素质情况、教师教育培训机会和后勤服务保障情况。
    (三)不同教师群体对影响因素的感受情况

 表1:不同类型高校对各项指标满意、比较满意的比例之和的调查情况
内容 普通高校 高职院校 民办院校 平均值
教育路线方针政策 49.3% 53.1% 50.5% 50%
教师职称及岗位聘任制度 29.7% 20.4% 31.6% 28.6%
职称评定存在不良现象 46.2% 45.8% 35.8% 44.6%
教师社会地位 49.5% 21.9% 23.2% 41.6%
教师权益保障法规制度满意度 26.5% 17.9% 10.6% 22.9%
学校薪酬津贴分配 24.5% 10.3% 7.4% 20%
课时费 25% 11.2% 5.3% 20.1%
收入不能体现劳动情况(认同度) 77.7% 90.8% 93.7% 81.9%
教学质量评估工作 32.5% 27.5% 35.8% 32.2%
教学团队建设 33.4% 41.8% 39% 35.4%
学校教学考核制度 32.6% 25.8% 21% 29.9%
教学考核中没有考虑到
教师所属不同学科之间的差别
72.6% 75.2% 82.1% 73.1%
教师评优表彰奖励制度 32.1% 22.9% 25.5% 29.8%
学生学习能力(高、较高比例) 59.4% 22.7% 12.7% 47.3%
学生评教制度 33.3% 24.5% 44.2% 33.5%
 
    以上数据显示,高校教师对上述因素的满意度和认同度均比较低。高职和民办院校在教师社会地位、权益保障法规制度、薪酬津贴分配制度以及评优表彰等因素上都低于普通高校。
表2:从教师年龄和职称差异角度分析(满意和比较满意、认同和比较认同比例)
年龄分类 中青年教师(50岁以下) 老年教师(50岁以上)
对教师职业的认同度 80.95% 84.44%
对教学考核的满意度 28.17% 41.11%
对教学质量评估制度的满意度 31.16% 39.33%
对职称评定制度的满意度 27.21% 37.78%
对教师表彰奖励制度的满意度 28.72% 37.08%
对收入分配制度的满意度 18.76% 27.78%
 
 
职称分类 教授 副教授 讲师和助教
对教师职业的认同度 86.15% 81.85% 79.07%
对教学考核的满意度 38.93% 22.55% 26.89%
对教学质量评估制度的满意度 34.62% 31.86% 31.56%
对职称评定制度的满意度 87.79% 83.63% 84.73%
对教师表彰奖励制度的满意度 37.98% 30.22% 25.19%
对收入分配制度的满意度 29.01% 18.58% 16.47%
 
    通过数据对比,50岁以上教师对各项指标的满意度均高于中青年教师,具有高级职称的教师对各项指标的满意度均高于较低职称的教师。说明社会和学校的相关政策、制度向50岁以上教师和高职称教师倾斜,而作为学校主力军的中青年教师,虽然承担着大部分的工作任务,但在资源分配和待遇享受上处于相对弱势,这种反差会影响中青年教师的积极性。
总体上来看,高校教师自身主观上从事教学工作的积极性比较高,制约高校教师教学积极性的因素主要来自于政策、制度、环境等方面的因素。影响教师教学积极性的相关因素消极阻碍的作用比较突出,在消极影响程度上来看,老教师与年轻教师相比,对年轻教师群体负面影响更重一些;对普通本科院校教师、高职院校教师、民办高校教师的负面影响的程度来看,也存在着一定的差异性。
    三、影响高校教师教学积极性因素存在的问题分析
    (一)社会因素
    1.大学质量评价机制重科研轻教学
    尽管政府在制定教育路线方针政策时明确突出了高校教学环节的重要性,但当前的大学排行榜以及相关大学质量评价机制,与教学质量联系的紧密程度远低于与科研成果的联系,社会各界划分学校好坏的标准主要是科研能力、专家数目、核心期刊发表文章数量等指标,高校教师发表论著的数量与质量和高校的声誉息息相关,科研被看作大学存在的支柱。这种评价机制的指挥棒导向作用会影响教师从事教学的积极性,将主要精力投向科研工作,导致除了少数教师是真正对学术充满热爱,大部分教师则是为科研而科研,完全超越了科学研究活动本身的价值和意义,异化为对职称、声望、薪酬的追求。
    2.高校教师的社会地位不高
    马克思告诉我们,经济基础决定上层建筑。当前我国教师的整体待遇不高,明显低于发达国家教师的收入水平。我国教育行业的平均工资仅相当于电信等热门行业平均工资的一半,薪酬排名在各行业中处于靠后位置。同时,高校教师的学历水平和前期投入普遍高于社会大多数群体,其工作又要求具有深厚的知识储备和较强的创新能力,这种工作要求与工作待遇不相匹配的情况,反映的正是社会对于这一群体的地位低估。而高校教师待遇低的主要原因是国家对于教育投入不足,这表现在一方面我国高等教育规模快速膨胀,另一方面我国教育投入占GDP4%的目标多年都难以落实,高等教育的投入远低于世界平均水平。国家对高等教育的投入低反映到教师层面就形成了待遇低,进而也就决定了高校教师在社会上的地位得不到承认。
    3.社会对高校教师的尊重不够
    马斯洛的需求层次理论认为人的需要可以分为五个层次,即由低级到高级依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。当低层次需要得到满足后,较高层次的需要才会具有激励作用。[2]高校教师作为一名知识分子,具有较高的知识层次和智力水平,不仅赖以生存所需的基本物质要得以保障,更期望在教育事业中最大限度地体现自我价值,渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊重,享有较高的学术荣誉和社会地位。但我国高等教育进入大众化阶段以后,学生要自行承担高昂的学费,学生及家长认为和教师之间的关系是一种等价交换的物质利益关系,视教师为教书的工具,尊师重教的风尚在社会上有所下降,这也就挫伤了高校教师教学积极性。
    4.社会保障不完善阻碍人才流动
    没有流动就没有竞争,没有竞争就没有积极性。但我国高校依然沿袭传统的人才单位所有制模式,教师一旦成为高校一员,只要不出大的过失,教师一般不会失业,高校教师几乎所有的福利待遇甚至生老病死均由学校负责。这种机制一方面有利于稳定高校教师队伍,但另一方面也导致了高校没有教师退出机制。目前我国的医疗养老失业等社会保障机制还不健全,高校如果将不合格的教师推向社会就意味着这些教师将失去生存的基本保障,给社会造成不稳定因素。因为没有退出机制和分流机制,使一些教师不珍惜自己的岗位,消极怠慢,这种消极状况对整个教师教学的积极性会形成负面的影响。
    (二)学校因素
    1.学校的办学理念还存在偏差
    立德树人本应是大学的根本任务。但受社会功利主义思想的影响,目前大学普遍跟着社会评价的指挥棒而转,在观念上体现为以学科为本的办学理念,而不是以学生为本的办学理念,具体表现为重视科研、论文等体现学科标志的指标,而轻视人才培养工作,不舍得在教学上投入,调研数据显示,教师对学校对教学工作支持的满意度仅为22.5%,对教学条件的满意度仅为24.7%。教学不被重视,从事教学的老师自然得不到尊重,其积极性也就必然要受到挫伤。
    2.高校教师职务评聘制度不够合理
    调研数据显示,高校教师对当前的职称评聘制度的满意度仅为28.6%,说明当前实行的高校教师职务评聘制度存在一些问题,主要有:(1)高校教师职务评聘过程中存在重科研轻教学的情况。高校在教师职务评聘中都把科研成果作为硬性指标,而很少把教学质量、教学业绩同等考虑,这样就使大部分教师将主要精力放在科研工作上,即使是留在教学岗位上的教师也不太安心教学工作,有的学校甚至出现了教师争着去搞科研,课程难以安排的现象。(2)教师职务评聘过程中存在论资排辈的现象。挫伤了年轻教师的积极性。(3)高校教师职务评聘政策延续性较差,随意提高门槛,使一些教师晋升希望渺茫,从而影响到其工作动力的提升。
    3.高校教师教学考核机制有待完善
    调查显示,高校教师对教学考核制度比较满意的比例仅为29.9%,这说明当前高校教师教学考核制度存在着一系列问题,主要表现在:(1)教学考核重数量轻质量,与奖酬关联度低。(2)教学考核行政干预过多,教师参与度低,致政策本身的科学性、适用性有所不足,不能贴合教学工作实际,另一方面也导致教师对考核目标、内容和过程缺乏理解,难以获得准确的角色定位,引起教师反感情绪和抵触心理。
    4.薪酬津贴分配未体现出公平和效率兼顾
    (1)教学型教师薪酬分配平均主义严重,典型的做法就是统一按课时量分配津贴,不与教学质量挂钩,这就导致教师认为教好教坏一个样,难以对教师提高教学质量形成激励。(2)教学与科研成果分配差距大。高校大多对科研成果实行重奖,一篇核心论文的奖励抵得上上百个课时的酬金,这种分配导向严重制约了教师在教学上的积极性投入。
    5.教师培训制度不够健全
    高校教师对学校的教师培训制度满意度较低的主要原因是:(1)教师教学培训大幅度减少,很多学校流于形式,甚至变成了教师纯粹自学;(2)培训观念和内容落后,不能充分满足教师的多样化、个性化需求;(3)培训模式单一,集中授课为主,而讲课竞赛、教学导师制、辅导制、教学自习制、听课制等较少采用,或者因为缺少配套保障措施而成为一件“良心活”。
    6.高校后勤服务保障有待提高
    双因素理论认为,影响人们行为的因素可以分为激励因素和保健因素两种。保健因素主要包括工作条件、安全等,这些因素不会对员工产生强烈的激励作用,但能防止不满情结,在一定程度上也会影响人们的积极性。[3]调查结果显示,高校教师对后勤服务保障等职能部门的满意度比例较低。造成满意度不高的原因主要是:首先资金投入不足,导致基本设施建设和住房等生活保障不能满足教师日益增长的需求;其次管理服务部门的群众意识、服务意识不强,服务质量和水平不高,关心群众现实生活困难不够。这些问题的存在会消耗教师一部分的时间和精力,引发教师的不良情绪,降低教师的主人翁意识和归属感,进而影响其教学积极性。
    7.学校工会作用未充分发挥
    学校工会是我国高校治理结构中的一个基本结构,是学校党政联系教职工的桥梁,也是教职工依法参加学校民主管理和监督,行使民主权利的重要形式。但调查结果显示,高校教师对工会作用的满意度不高,原因主要是:首先是学校经费支持不够,工会组织没有足够资金开展更多的满足教职工日益丰富的精神文化层次需求的活动;其次是工会干部事务性工作繁重,人员配置不足,没有充足时间深入教职工工作生活,进行走访调查,收集基层教师的意见和建议;再次是高校工会工作目前以群众性的文化活动和政策性的慰问、福利为主,与学校中心工作,特别是教学工作结合度较低,与教师工作不直接相关;最后是工会的组织作用没有充分发挥,在反映一线教师诉求以及促进学校民主管理方面的作用还有待加强。
    (三)个人因素
    1.高校教师的观念存在偏差
    教师的观念存在偏差,主要体现在两方面:一方面是来自于对自身职业的偏差,教师作为“人类灵魂的工程师”这一职业优越感,由于市场经济的逐渐建立而渐渐消逝,越来越多的教师认为高校教师仅仅是一种普通的职业而不再具有崇高性,与学校之间是一种交易关系,得到多少报酬就付出多少劳动,这就导致了目前高校部分教师职业情感淡漠,事业心、责任心不强,急功近利,甚至出现了违背教师职业道德的现象;另一方面是来自于教师对学生的认识偏差。高校教师对学生学习能力和学生评教的满意度比较低,这反映了对学生的信任度不高,甚至有些教师认为教师与学生的关系也是一种交易关系,学生交费听课,学好学坏都是学生自己的事,以及认为学生思想道德教育与教师无关,应该是辅导员的职责,忽视了教师育人的基本职责。
    2.高校教师压力较大
    目前高校教师工作压力和家庭压力都很大,造成高校教师压力过大的原因是:教师肩负教学、科研双重重担。据有关数据显示,在15个行业的倦怠指数调查中,高校教师的倦怠程度居第三位。高校教师的职业倦怠主要因为面临特殊的工作要求、复杂的工作任务,不能顺利应对工作压力时产生的一系列消极的情感、意识和行为方式。[4]这种职业倦怠严重时会出现易于疲劳、工作热情丧失,以消极、否定或麻木不仁的态度对待教学、同事和学生等情况,部分教师甚至会产生强烈的离职倾向;生活上,教学型教师的收入相对偏低,大部分教师上有老下有小,子女教育问题、住房问题、婚姻生活问题等都是困扰着高校教师尤其是中青年教师的大问题,如果学校没能妥善处理好高校教师的这些生活问题,使生活压力成为教师特别是青年教师的沉重负担,必然会影响到能否投入教学,安心教学。
    (四)民办和高职院校存在的问题
    我国民办和高职院校有其自身特点,反映到教师教学积极性影响因素上也有其特殊性。高职和民办院校在教师社会地位、权益保障法规制度、薪酬津贴分配制度以及评优表彰等因素上的满意度都低于普通高校。这与高职院校、民办院校的地位和办学条件有关。
    我国高职院校建设起步晚、基础条件差、经费严重不足,社会影响力和竞争力都远低于普通高校,全社会理解支持高职教育的氛围不高。这些就导致了高职教学条件差、教师待遇不高、教师满意度低和教学积极性不高的问题。另外,影响高职院校教师教学积极性还体现在学校提供生产实践机会、与相关领域专家交流平台建设、校企合作、“双师型”教师培养情况等问题上。调查结果显示,高职教师对上述因素的满意度不高,高职教师对学校提供生产实践机会比较满意的比例为40.8%,对校企合作和“双师型”教师培养情况比较满意的比例都为50%,对专家交流平台建设比较满意的比例仅为31.6%。说明高职院校这些方面的建设都有待提高。
    我国民办院校出资方大多是企业家,追求经济利益至上,导致民办院校组织文化缺失,在价值取向上,重经济效益、轻育人效益,对教师的合法诉求回应较少;在法律地位上,民办学校被定性为“民办非企业单位”,这就导致民办教师不能享有与公办学校平等的法律地位,在工资待遇、社会保障、评优评先等方面都处于不利地位,92.1%的民办教师认为自身的教学劳动强度比较大,85.2%的民办教师认为自身的工作不稳定。这些导致了民办院校教师满意度低,教学积极性不高。
    四、提高高校教师教学积极性的对策
    (一)社会层面
    1.回归正确的评价导向,巩固教学的基础地位
    教育部门要重新定位大学的职能,把促进人的全面发展作为高校人才培养的根本准则,把教学工作作为高校各项工作的中心任务,牢固树立教学第一的中心思想。[5]而且应对学校的评价考核做出重大改革,在经费、项目、指标等方面改变以“科研为主导”的做法,更多的体现教学的中心地位;在国家教学名师评选表彰制度上,要重点表彰在教学一线做出突出贡献的优秀教师,回归以教学为中心的优秀教师评价机制,并且为教师的教学发展打通道路,在职称评聘、业务培训等宏观政策方面,建立必要配套机制,以具体的制度变化来体现政策的指挥棒作用。在文化建设层面,要通过提高高校教师社会地位、经济地位、职业声望来努力营造一种肯定高校教师地位、尊重教师工作的氛围,从而激励高校教师,不断提高自我认同和职业满意度,从而提高教师的教学积极性。
    2.对高校要加大经济投入,健全社会保障制度
    高校教师虽然身为高级知识分子,但他们和其他社会成员一样也需要生存和发展,需要一定的物质基础作保证。当前教师的工作压力加大,但工资水平提高的幅度不能满足教师日益增长的物质需求,社会应正视这一点,对教师不能只讲奉献、不讲待遇,要在大力发展经济的同时加大对学校经费的投入,着力增加一线教师的经济收入,切实改善教师的生活条件,关心他们的工资待遇、住房、医疗等物质保障情况,使其专心投身于教育事业。为盘活高校人才的流动性,让教师能进能出、能上能下,做到优胜劣汰,政府也应该特别建立与教育体制改革相匹配的社会保障体系为教师解决走出学校的后顾之忧。
    (二)学校层面
    1.首先要转变办学理念,落实以人为本
    高校的根本任务是培养人,教育对象是人,教育本质是一个人文过程,是以人为中心,即以学生和教师为中心的过程。[6]尤其是在高校办学理念与教学的结合过程中,教师起着重要作用。所以,要真正调动教师教学的积极性,高校就必须转变办学理念,保证教师的主体地位。首先要加强办学理念的宣传和引导工作,强化师生对“以人为本”理念的理解;其次在管理上,将以行政管理为主线的管理方式转变为“以人为本”的服务机制,确立教师在办学治校中的主体地位;再次,提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性,使高校的管理工作进一步科学化和民主化;最后,在人才培养方案制定上要充分尊重教师的意见和建议,落实教师在人才培养上的主导权。
    2.完善相关制度,健全相关机制
    (1)完善高校教师评聘机制
    首先,在高校引进教师时,应先考察其教学水平,而不是仅以其科研成果为标准;其次在职称评定时,要根据不同教师的特点进行分类并合理确定比例关系,做到教学型教师的评价指标区别于科研型教师的指标,应该在职称晋升考核指标中加大教学环节的比重,将教学质量作为教师职称晋升的主要考核内容,而在科研型教师的指标中也要加入教学质量指标;再次,加强职称晋升政策的延续性,不论是教育行政部门还是高校,在制定政策时尽量避免临时性指标,要给教师一种持续的引导。第三、破除职务评聘中的论资排辈现象。最后,要防止为了体现教学的重要性,而单纯增加教学方面考评指标,把改革变为压任务。
    (2)完善高校教学考核机制
    在教学考核前,要成立教学委员会和教授委员会,充分发挥其作用,对涉及教学考核的指标要严把关,要明确不同教师类型采用不同考核标准,广泛了解一线教师对考核指标的意见和建议,争取做到共同制定标准。
    在教学考核进行过程中,要尽量避免当前教学考核普遍存在的考核指标过分重视量化指标的情况。教学质量的高低,不能仅依数量去界定,也不能简单用民主投票来解决。高水平的教学成果需要长时间的积累,如果过于强调量化指标,甚至将其绝对化,就会迫使教师为了评聘急于出成果,这将助长教学的短期行为,不利于产生影响深远的、原创性的教学成果。考核教师的教学质量要通过教师的自我评价、同行评价、学生评价与领导评价等多方评价,区分教师教学的水平高低。
在教学考核的结果运用上,要加大对教学效果好的教师的表彰,引入竞争机制,有特殊贡献者应重奖,对不胜任教学工作的教师要适当调整,重点表彰在教学一线有突出成绩的教师。同时,尽量减少学校行政部门行政人员与教师争夺资源的现象,树立教师在教学考核中的主体地位,用激励措施充分调动教师的积极性。
    (3)完善高校教师薪酬分配制度
    美国心理学家亚当斯认为,人对自己所得报酬是否满意不是只看其绝对值,而且要进行社会比较或历史比较,看相对值。通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。[7]教学型教师的不公平感首先体现在与科研型教师的对比上。所以高校薪酬分配机制要正确处理教学与科研工作的关系,以保持教学与科研的平衡性;其次,打破课时费平均主义的机制,在教学课时费发放时既要看所教授的课时数,也要看教学质量和不同学科、课程的难易程度,切实做到按劳分配、优劳优酬,以调动教师提高教学质量的积极性。
    (4)完善高校教师培训机制
    学校应把教师的培训制度化、规范化,使之成为学校教学管理和教学改革的重要内容。首先,建立培训导师队伍,充分发挥高水平专家在教师培训中的作用,实行以老带新,逐步建立起一支结构合理、创新能力强的师资队伍;其次,大力推进青年教师培训,学校可设立青年教师培训基金或者教师教学发展中心,对青年教师进行岗前思想教育培训、普通话培训、教学技能培训等;再次,革新培训模式,高校教师培训的组织与设计要体现终身教育思想和现代培训理念,改变以往整齐划 一、整体推进、压抑教师多样化需求的硬性培训学习制度,建立富有弹性的高校教师培训学习制度,让教师在培训方式、内容、时间等的选择上有更多的自主权和空间,使教师真正能够根据自己的需要和特点进行自主的学习提高。
    (5)营造高校公平竞争机制
    青年教师正值人生和事业的黄金时期,是高校教学工作的主力军,是推动高等教育发展的重要力量。高校应调整内部资源分配,实现青年教师与50岁以上教师,中低级职称与高级职称教师的资源公平配置和享有,在制定政策方面尤其在职称评聘、教学考核和评优表彰等方面要适当的向青年教师倾斜;学校要为青年教师创造更好的工作条件,不断优化青年教师的成才环境,包括教学环境和人际关系环境,提高其收入水平,加强对青年教师的激励措施,完善配套的培训制度,让青年教师充满干劲,充分发挥其积极性。
    3.关心教师生活,营造和谐氛围
    (1)充分发挥高校工会的作用
    首先,高校工会要充分发挥自己的优势,寓教育于丰富多彩的群众文化活动之中,开展一系列陶冶情趣、升华思想的文化活动,增强工会的感召力,营造和谐的校园文化氛围;其次,工会干部要认真学习和掌握工会工作理论和工作规律,畅通民主管理渠道,提高依法履行工会职能的水平;再次,工会干部要具有良好的工作作风,经常深入基层,密切联系群众,加强调查研究,倾听教师呼声,反映教师愿望,集中教师智慧,使工会工作更加顺应民意、贴近民生,更加符合实际;再次,要努力使工会工作走进学校的主战场,为学校教学发展、教师教学积极性的提高创造条件,既要做好教师之间的沟通交流工作,特别是通过讲课竞赛、座谈讨论、文化沙龙等为教师业务交流创造机会,又要做好教师意见建议的收集工作,把教师在教学方面的呼声反映出来,争取对教学一线教师更多的理解与关心。
    (2)充分发挥高校后勤保障部门的作用
    首先学校应加大对基本设施建设和教学条件的投入,以满足教职工的工作和生活要求;管理服务工作人员应加强学习,提高自身素质,转变工作作风,要经常走进教师工作的教室、办公室等场所,了解教师的工作和需求,改善工作作风,提高服务意识和服务水平,尊重教师,努力为教师营造一个和谐的工作氛围。
    (三)个人层面
    首先,加强教师的思想政治工作有助于消除教师的职业倦怠,让教师重新燃起对教育事业的热爱,增强教师职业的认同感。学校要根据教师职业地位认同心理变化,对教师的职业认同进行分类引导,做好青年教师与老教师的思想平衡工作,以保持各类教师教学工作的积极性;要教育教师正确对待金钱和名利,不要过分计较个人得失,增强教师为教育事业奋斗的责任感和使命感。只有形成一个积极向上的教师集体,教师才能保持旺盛的工作热情和积极性,才能充分地发挥出自己的聪明才智,进行富有创造性的教学工作。
    其次,教师应正确对待学生。树立正确的学生观,认真研究新时代学生的心理特征和行为特点,理解学生,尊重学生,热爱学生。发扬教育民主,善于倾听学生意见,善于控制自己的情绪,坚持耐心教育、正面教育、正确处理师生之间的矛盾。良好职业观的培养关键在于教师个人的内在品行修养,这就需要教师自身在教学实践中不断学习、不断自我教育,根据需要适时调整自身的教学方法,力求与学生进行良性互动。
    (四)针对民办和高职院校的特殊性,采取相关措施
    要准确确定民办高校和高职院校的定位,避免同质化和盲目追求办学层次。依法保障民办高校和高职院校教师的权益,为其发展创造公平的社会条件,从而保证其教学积极性的发挥。
对于民办院校,建议准确界定民办院校的性质,将民办院校定性为“民办事业单位”,真正实现民办高校教师与公办高校教师法律地位的平等;其次,将民办院校教师统一纳入公办高校教师相同的社会保障体系中去,解决民办高校教师的后顾之忧。
    对于高职院校,首先要加强对高职教育地位作用的宣传,营造全社会对高职教育理解和支持的氛围和环境;其次,需要国家和地方加大对高职院校的资金投入,对建立相关的教学、实训和实践基地给予优惠政策支持,为高职教师创造更多的生产实践机会;再次,政府还要加大对高职院校在办学模式上的支持,鼓励“校企合作”、“工学结合”的办学方式,鼓励校企协同,校所协同等,为教师搭建与相关领域专家交流的平台,提供更多进修机会等。
   (此报告获全委工运理论研究一等奖、省工运理论研究会工运理论研究一等奖、省教育工会工运理论研究一等奖)
 
 
执  笔  人:季庆阳  张  杨  高  晖  杨颖川  康志亮  唐建旺  卫欢欢
 
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