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民办高校开展工资集体协商的调查研究

时间:2016/4/19 21:55:57 来源:省教育工会 点击:418

摘要:当前我国的工资集体协商已经成为协商民主的一种重要实践形式。本文通过实地调研发现,民办高校工资集体协商制度整体运行效果良好,在诸多方面取得了一系列积极成效,得到了业界和职工的广泛认同,但还存在一些问题,应当从四个方面予以改进。

关键词:民办高校;工资集体协商;调查

    工资集体协商是指由代表工人利益的工会与资方代表就企业内部劳动者工资数额、支付方式、增长速度等问题进行平等协商并在协商一致的基础上签订劳动协议的行为。它与当前西方国家广泛用于解决劳资矛盾的工资集体谈判并未有实质区别。工资集体协商更加强调劳资双方利益的共同性,工资集体谈判侧重双方利益的对立性,二者追求的结果都是签订双方均认可的工资协议,所以二者只是表述不同而已。

    自1799 年美国费城制鞋厂工人与企业谈判签订第一个工资集体合同以来,工资集体谈判已经成为西方市场经济国家协调劳资矛盾的主要手段。在我国,工资集体协商起步于 20 世纪 90 年代。《劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》等一系列法规的出台与完善,旨在规范和指导工资集体协商的内容、程序、劳动协议等。2010 年,全国总工会提出了2011-2013 年发展规划,即建会率达到 90%,建会企业实行工资集体协商的比率达到 80%,工资集体协商制度在我国落地生根并蓬勃发展。

    民办高校在我国办学历史较短,但发展迅速,目前全国已有5所民办高校具有研究生教育资格,许多民办高校的总人数在2万人以上。但由于民办高校的办学经费来源与公办高校有着明显区别,再加上社会偏见等因素,其师资力量始终不尽人意,教师的归属感程度也较低。在民办高校推行工资集体协商制度则是提升民办高校教师归属感,留住人才的有效的关键措施。那么,民办高校推行工资集体协商制度的现状如何?本文通过实地调研,对其作以梳理和分析,并提出自己的见解。笔者以民办高校推行工资集体协商制度为研究对象,在陕西省选取了西京学院、西安思源学院和西安交通工程职业学院3所民办高校进行调研,共发放调查问卷400份,其中涉及民办高校管理人员的问卷50份,涉及教师的问卷350份,分别回收有效问卷41份,292份,有效回收问卷率分别为82%和83.4%。

    一、民办高校工资集体协商制度基本运行情况

   按照《工资集体协商试行办法》的规定,工资集体协商包括工资分配制度、工资标准和工资分配形式; 工资协议的期限; 职工年度平均工资水平及其调整幅度; 奖金"津贴"补贴等分配办法; 工资支付办法; 变更、解除工资协议的程序等诸多内容。如果将工资集体协商与集体合同相结合,则还会涉及工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项。

   1.教师和管理者普遍关心的内容
   无论是教师,还是管理者,他们最关心的内容主要集中在教师工资实际收入水平和调整幅度两个方面,85.6%的教师和92.7%的管理者都选择了该项。部分教师和管理者甚至错误地将工资集体协商制度等同于涨工资。其次是教师工资分配方案是否公平合理,80.1%的教师和85.3%的管理者选择了该项。在调查时,一些管理人员表示,尽管近几年教师工资逐年上涨,但很多教师更加注重上涨方案、工资分配制度是否公平合理,如学历、职称、科研水平、教学业绩等是否在工资中得到合理体现。另外,教师还比较关注职业培训问题,如年轻教师希望有多参加学术会议和访学、进修培训的机会,职称高的教师希望有多参加学术会议和交流的机会。

     2.对工资集体协商程序的要求
     86.9%的教师和92.7%的管理者都认为,工资集体协议草案应当在该校教职工代表大会上经讨论审议后方可生效。他们认为,工资集体协议草案应当得到大多数教师的认可,充分体现大多数教师的意志。53.4%的教师和53.7%的管理者对教师代表在工资集体协商中发挥的作用表示满意,一些管理者认为,相当数量的教师在工资集体协商时,不会谈,不敢谈。

    3.对工资集体协议内容公开的满意度
    调查结果显示,教师对工资集体协议内容公开的满意度较高,97.6%的教师选择了“满意”。工资协议内容确定后,学校领导会通过召开全校教师大会等形式传达下去,随后以文件的形式传达到二级院系或部门,有的高校,如西京学使用有OA等办公系统,协议内容会在该办公系统中予以公布。

    4.校方工资集体协议履行情况
    调查中,大部分教师和管理者都认为校方能够兑现工资集体协议。28.1%的教师认为校方能够完全兑现工资集体协议约定,58.2%的教师认为校方能够基本兑现工资集体协议约定;26.8%的管理者认为校方能够完全兑现工资集体协议约定,63.4%的管理者认为校方能够基本兑现工资集体协议约定。因此,在民办高校工资集体协议履行方面,劳资双方已经形成共识,教师和管理者中大多数人都认为履行情况良好。

    二、民办高校工资集体协商制度取得的成效

    工资集体协商的意义不仅仅局限于保障工资收入本身,更体现在对于民办高校实现人才强校战略,稳定教师队伍,增进教师的归属感,促进劳资关系和谐,全面提升自身核心竞争力等方面都能够产生直接或间接的影响。调研结果显示,80%以上的教师和管理者都认同工资集体协商制度的积极作用。

    1.提高了教师的实际收入
    调查发现,每所民办高校自实行工资集体协商制度以来,教师的工资和各项福利都会逐年增加,教师工资增长幅度都在每年200元以上,其中,西京学院教师的实际收入增长水平最为显著,该校于2014年每人月基本工资增长500元,并实行就餐补贴制度。2015年全面实行教科研工资,教师每月的工资收入增长幅度都在2000元以上,这极大地调动了教师的积极性,增强了他们的归属感和主体性,对教科研水平的提升有着极大的促进作用。

    2.提升了民办高校的核心竞争力
    民办高校实行工资集体协商制度以后,劳资双方根据学校和自身的实际发展需要,确定了兼顾双方利益的工资分配方案,具有明确的激励性。据实行工资集体协商制度的这3所民办高校官方网站统计数据和管理者在调研中提供的资料,他们的学科竞赛获奖人数逐年增长,精品课程、教改项目和教学获奖逐年增多,申请到的纵向课题和在核心期刊上发表的论文数量明显增多。其中,西京学院已经申请到了2项国家级课题(自然科学基金和社会科学基金各1项)。调研中,管理者表示,工资集体协商制度实行以后,既调动了本校教师的工作积极性,又吸引了优秀人才,从某种程度上说,民办高校实行工资集体协商制度,促进了学校核心竞争力的提升。

    3.增强了民办高校教师队伍的稳定性
    众所周知,民办高校教师流动性大、归属感缺失始终是困扰着民办高校发展的瓶颈难题。由于民办高校教师社会地位规定的法制缺位,薪资、福利待遇偏低,以及民办高校管理等诸多方面的原因,有一部分教师抱着“混日子”的心态,工作被动,业绩平平,一部分教师将民办学校的工作当成跳板,将主要精力放在考研、考博或者考公务员、事业编上,无暇顾及本职工作,还有一部分教师迫于经济压力,做各种兼职维持房贷、子女供养等庞大开支。实行工资集体协商制度之后,有了劳资双方对话的平台,教师面临的困难和顾虑逐渐得到解决,实际收入也有了明显提高。他们对学校有了较强的归属感和认同度,这大大提高了民办高校教师队伍的稳定性。在调研中,70%的教师表示自己不会离开所在学校。管理者也表示,自实行工资集体协商制度以来,每年辞职的教师数量都在减少。

    4.促进了民办高校的民主管理
    工资集体协商和民办高校民主管理之间的作用是双向的。民办高校推行工资集体协商制度,在日常工作中,通常会更加注重与教师的沟通和对话,广泛、充分地听取教师的意见,确立教师在学校发展中的中心地位,保证教师在学校事务中拥有更多的话语权。而民办高校民主管理状况的不断改善,也使得工资集体协商制度运行更加规范化,从而实现真正意义上的劳资平等对话,真正体现劳资双方的真实意愿。在本次调查中,65.4%的教师和87.8%的管理者表示,本校管理层与教师之间的沟通交流增加了。69.5%的教师和80.5%的管理者认为,民办高校在制定与教师切身利益的规章制度或决策与之相关的重大事项时,会经过职代会审议或与工会协商。66.4%的教师和90.2%的管理者认为,工资集体协商制度实施以来,本校劳动争议的数量有所减少。我们通过对调查对象访谈发现,即使教师与学校发生争议,通常也会通过协商、调解方式解决,只有在极少数情况下,才会选择仲裁和诉讼。

    三、民办高校工资集体协商制度存在的问题

    1.思想认识不到位
    虽然《劳动法》、《工会法》等法律法规中,明确规定了推进工资集体协商制度,但在实际工作中,民办高校和教师自觉协商、主动协商的共识尚未形成。一是民办高校管理者对工资集体协商认识不到位。一些管理者认为该项制度就意味着加薪,这就无形中增加了学校的办学成本。一些管理者担忧教师漫天要价,制定的协议不具有可行性。还有一些管理者认为推行工资集体协商制度,极有可能加剧劳资双方的矛盾,影响到学校正常的管理和工作秩序。这些不够科学的思想认识都不利于工资集体协商制度的有效推行。二是很多教师对工资集体协商制度认识不充分。部分教师认为,自己既然已经和学校签订了劳动合同,对工资待遇、福利、休假等内容已经在劳动合同中明确规定了,再进行工资集体协商没有太大意义。还有的教师由于存在诸多顾虑(如与校方利、益冲突,引起校方的反感,影响到自己的前途和晋升,甚至被辞退等)不愿参加工资集体协商。

    2.民办高校工会职能弱化
    民办高校工会领导大多都是校领导直接任命的。民办高校管理层更新速度较之公办高校要快的多,有的领导甚至因为一句话、一件小事就被免职。所以,目前民办高校工会领导及其工作人员都首先认为自己是本校的工作人员,然后才认为自己是工会成员。这就使得在工资集体协商过程中,工会的独立性和代表性不足,工会领导及其工作人员对自身的角色缺乏明确的认识,难以在工资集体协商过程中充分发挥作用。

    3.相关法律制度不完善
    完善的法律制度是工资集体协商制度顺利推行和落实的必要保证。然而,我国目前工资集体协商制度的法制化进程还较为缓慢。

    首先,从法律规范方面来说,工资集体协商制度方面的规定零散地分布于《劳动法》、《工会法》等法律中,而且仅仅是原则性地、非常笼统地作了规定。国家劳动与社会保障部2003年12月颁布的《集体合同规定》虽然对工资集体协商制度作了明确、具体的规定,但由于其处于低层次的法律位阶,法律效力十分有限。

    其次,从法律制度方面来说,缺乏完善的社会保障制度。许多民办高校的教师的社会保障并不完善,并没有完全享有“五险一金”,或者即使享有,也是较低标准。在访谈中,许多老师都担心自己退休后的收入和生活质量。这就使得民办高校工资集体协商过程,无法实现劳资双方的真正平等交流。因为教师有着太多的“后顾之忧”,如失业、晋升等,他们不能如实地表达自己的真正意愿,不敢提出有损校方利益的问题。

    4.形式主义特征明显
    签订工资集体合同的主要目的在于弥补劳动立法和个别劳动合同之不足,从整体上提升劳动者权益保障的水平。工资集体合同的签订率和覆盖率是估量民办高校工资集体协商工作推进程度的重要指标,但并不能将其直接视作民办高校工资集体协商制度对教师权益保障效果的标志。民办高校集体协商制度实施过程中普遍存在的一个问题就是形式主义,在很大程度上仅仅是徒有虚名,并未真正发挥实际作用。在调研中显而易见,民办高校工资集体协商过程中普遍重签约、轻协商,有的民办高校为了应付有关部门检查,只在形式上签约,从不不注重合同实际内容,内容多半是照抄照搬法律规定和其他高校的集体合同,并未针对本校实际情况与教师协商签订,也没有进行量化细化,缺乏可行性,无法真正落到实处。合同内容普遍存在“三多三少”现象,即:原则性条款多,具体规定少;抄现成的法律条文多,结合本校际少;虚的多,实的少。这样以来,对于那些本身劳动法律意识淡漠、存在大量违反《劳动法》、《工会法》规定的行为、教师权益严重受损的民办高校,工资集体协商制度并未发生应有的作用。而此类民办高校正是党和国家在推进民办高校工资集体协制度过程中应予重点关注的对象。

    四、推进民办高校工资集体协商制度的建议

    1.各级工会要积极参与和推动立法
    党的十八届四中全会《决定》指出:“有的法律法规未能全面反映客观规律和人民意志,针对性、可操作性不强”,并提出“深入推进科学立法、民主立法”。还对包括工会组织在内的人民团体和包括职工在内的人民群众参与立法,做出了明确规定。目前,我国工资集体协商立法尽管取得较大成绩,但还存在立法层级不高、有些地方立法尚属空白、有的还不太切合实际等问题,急需进行法律的立、改、废、释。工会参与立法的空间很广阔。工会要参与高层级工资集体协商立法,推动国家出台专门的《工资集体协商法》,或者国务院出台《工资集体协商条例》;地方工会要加快参与《工资集体协商条例》地方性法规的修改工作,将现行条例中法律责任规定的过于笼统、缺乏针对性和可操作性的条款,建议修改为明确、好操作、有力度的条款。例如,许多地方的《条例》并没有明确规定,用人单位拒不开展工资集体协商要承担什么样的法律责任,执法部门该怎样采取制裁措施,如果“含金量”最高的法律责任条款,失金缩水,势必造成一些用人单位置《条例》于不顾,我行我素。

    2.探索行业性工资集体协商机制
    行业性工资集体协商,是指在同行业企业相对集中的区域,由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织,就行业内企业中工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项,开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。其主要优势体现在高覆盖和强实效两个方面。应在单个民办高校工资集体协商的基础上,积极探索并试行一定区域内的民办高校行业性工资集体协商机制,不断开拓和创新协商路径,最终形成多层次、立体式的民办高校工资集体协商体系。

    3.提升民办高校工会的协商对话能力
    党的十八届四中全会《决定》对政府提出新的更高的要求:“加快建设职能科学、权责法定、执法严明、公开公正、廉洁高效、守法诚信的法治政府”、“坚持法定职责必须为”、“加大关系群众切身利益的重点领域执法力度”。工资集体协商是收入分配领域的一项重要的具体制度,关乎全面深化改革,关乎职工福祉,关乎劳动关系和谐稳定,是下一步的执法重点。我们应当以此为契机,对民办高校工会领导及工作人员进行工资集体协商基本知识与法规政策、工资集体协商的内容和程序、工资集体协商的相关技术要素、策略技巧等方面的培训。在必要时,可以委派工资集体协商方面的指导员或专家到民办高校工会具体指导工资集体协商工作。通过培训和指导,逐渐消解民办高校工会对学校的依附,使其真正成长为代表教师与学校谈判和协商的独立权利主体。

    4.通过宣传促进劳资双方形成共识
    省教育工会要推动人社、民办高等教育协会对民办高校管理者进行专题普法,或者由工会组织劳动法专家,对民办高校管理者进行集中培训,也可以组织法治工作者和工会干部深入民办高校进行法律服务。通过针对性强、说服力强、感召力强的普法宣传活动,在民办高校管理者中树立开展工资集体协商是尊法、守法,不开展工资集体协商是违法的法治意识。还要通过宣传,是他们了解更多关于工资集体协商制度的知识,摒弃头脑中的错误观念。同时,民办高校工会要加强对教师的普法宣传教育工作,采用“接地气”的方法,把工资集体协商方面的法律知识灌输给教师,是他们树立正确的思想观念,与民办高校管理者的观念对接,在工资集体协商方面形成合力。

    参考文献:
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    (西京学院 李洁  赵锋)

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